Salário Mínimo para 2015 (R$ 788,00)

Foi publicado hoje 30.12.2014, o decreto 8.381 que institui o valor do salário mínimo para o ano de 2015, que será de R$ 788,00 (setecentos e oitenta e oito reais).

Este valor é valido a partir de 01 de janeiro de 2015 e representa um aumento de 8,84%.

Quem recebe acima do mínimo e não tem sua remuneração vinculada ao salário terá o aumento na data base de sua categoria que terá o percentual negociado em convenção coletiva de trabalho entre o sindicato patronal e dos empregados.

 

 

CONTROLE DA APARÊNCIA DO EMPREGADO

1. INTRODUÇÃO

Em uma relação de emprego, as partes têm direitos e obrigações. Tanto os empregadores como os empregados partilham de prerrogativas e obrigações mútuas, a fim de que contrato de trabalho seja produtivo.

Dentre os direitos e deveres das partes, encontra-se o poder diretivo do empregador e a consequente subordinação do empregado que fica sujeito às ordens e determinações, muitas vezes, sofrendo com algumas restrições infundadas no ambiente de empresa.

Essas exigências consubstanciam-se muitas vezes, em restrições relacionadas ao corte de cabelo, não usar barba, cavanhaque, saias, “piercings”, tatuagens, etc.

Neste artigo, iremos analisar de forma mais atenta os aspectos relacionados com o controle da aparência do empregado.

2. PREVISÃO LEGAL

Prevê o artigo 2° da CLT:

“Artigo 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.’’
Nesse dispositivo, percebe-se claramente a previsão legal do poder de ‘’jus variandi’’ do empregador, ou seja, o poder de dirigir a prestação do serviço.

Reforça o poder empregatício o dever de subordinação do empregado, conforme preceitua o artigo 3° da CLT:

“Artigo 3º: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.’’
Portanto, o empregador é autorizado legalmente a estabelecer regras a serem seguidas por seus subordinados, sendo estas previstas normalmente nas cláusulas de contrato de trabalho e nos regulamentos internos da empresa desde que, estes últimos, sejam aprovados pelo Ministério do Trabalho.

3. EXIGÊNCIAS RAZOÁVEIS EM CONTRATOS DE TRABALHO E REGULAMENTOS DE EMPRESA

3.1. Uniformes

Normalmente objetivando publicidade, padronização, ou transparecer seriedade e confiança, as empresas criam regras internas para seus empregados como, por exemplo, o uso de uniformes com cores relacionadas à empresa, logotipos, etc.

Tal exigência, apesar de não ter previsão legal específica, encontra de um modo geral aceitação nas relações de trabalho, não ensejando qualquer tipo de dano aos empregados. Denota-se do Precedente Normativo nº 115 do TST, qual seja:

“PN Nº 115 DO TST: UNIFORMES (positivo) Determina-se o fornecimento gratuito de uniformes, desde que exigido seu uso pelo empregador.”

Também é aceitável o uniforme como forma de prevenção de risco de acidentes químicos, uma vez que podem ser feitos de um material que proteja os empregados, de agentes corrosivos, respeitando-se as normas de proteção aos trabalhadores (NR 06 – Equipamentos de Proteção Individual, em matéria de segurança e medicina do trabalho).

3.2. Cabelos Curtos

Por mais que em um primeiro momento possa parecer estranha a exigência de uso de cabelos curtos, dependendo do tipo de função exercida, faz-se necessária.

Podemos citar, por exemplo, empregadas contratadas para operar máquinas que possam, por um descuido, puxar, arrancar ou sugar um cabelo cumprido. Nessa situação, seria razoável no ato da contratação ou permanência na função, a exigência da empresa para que se utilize o cabelo curto.

Tais exigências são claramente justificadas pela segurança no ambiente de trabalho, a fim de se evitar acidentes.

3.3. Roupas Curtas

Por mais que, atualmente a sociedade esteja passando por um momento de quebra de paradigmas, ainda há empregadores que insistem em manter no âmbito laboral uma conduta moral excessiva, baseado em valores por demais rígidos.

Por outro lado, faz-se necessária a preservação do bom senso no ambiente corporativo. Dentre estes valores, está o profissionalismo. Portanto, alguns empregadores podem regulamentar em seus estabelecimentos o uso de roupas excessivamente sensuais por parte de homens e mulheres, objetivando desincentivar desrespeitosos olhares, comentários maliciosos, assédio sexual, etc. Tal procedimento evitará ações judiciais por parte dos empregados pleiteando indenizações por danos morais.

3.4. Roupas Chamativas ou Temáticas

Há certos empregados que abusam na composição de seu visual para trabalhar. Sendo assim, é válida a proibição do uso de roupas chamativas ou que reforcem apologias políticas, futebolísticas ou pensamento de grupos que defendem condutas não legalizadas no ordenamento jurídico.

4. EXIGÊNCIAS ABUSIVAS EM REGULAMENTOS DE EMPRESAS

4.1. Uso de Maquiagem, Barba, Brincos

Vimos até o presente momento que é pertinente aos empregadores determinar por intermédio de seu poder disciplinador algumas regras relativas à aparência do empregado. No entanto, deve existir cautela na formulação dessas normas internas.

Dentre as prerrogativas dos empregados está o direito à sua intimidade, prevista como direito fundamental na Constituição Federal de 1988, artigo 5°, inciso X:

(…);
‘’ X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação‘’.
Algumas empresas desrespeitam o direito do empregado compor sua imagem individual ao exagerar nas determinações para o controle de sua aparência.

Essas violações verificam-se nas hipóteses em que regulamentos internos de empresas determinem a proibição do uso de barba, maquiagem, cavanhaque, costeleta, brincos, alguns cortes de cabelo, tipos específicos de acessórios, cores de roupa, tipos de sapatos, etc.

Gera indignação o fato de que tais exigências não irão aumentar a produtividade dos empregados; muito pelo contrário, cercearão o direito de compor seu visual e a liberdade de ‘’ser’’ com individualidade.

É obvio que os empregados também não podem exagerar na composição de visuais extravagantes, uma vez que o ambiente de trabalho exige respeito e é uma forma de “marketing” (promoção da empresa). Por exemplo, não se deve usar chinelos de dedo em determinados ambientes corporativos, jurídicos e outros.

Em prol da padronização por parte da empresa ou do respeito à imagem dos empregados, não deve ocorrer severidade por parte do empregador, nem extravagâncias por parte dos empregados.

5. DANO MORAL

A violação da dignidade dos empregados por intermédio de exigências abusivas traz a recomposição do dano moral, conforme se aufere do artigo 5°, inciso X, da Constituição Federal supracitada,

O dano moral enseja a impetração na justiça do trabalho de reclamatórias trabalhistas cumuladas com pedido de indenização por danos morais, com a reparação em forma de pecúnia, o que faz descapitalizar boa parte das empresas.

Como fundamento legal, a Súmula n° 392 do TST:

SÚMULA N° 392 DO TST: DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. (nova redação) – Res. 193/2013, DEJT divulgado em 13, 16 e 17.12.2013. Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas.

6. RESCISÃO INDIRETA

Cabe ressaltar, que por ocasião da discriminação do empregador, o empregado tem a prerrogativa de rescindir o contrato de trabalho por intermédio de ação de rescisão indireta na via judicial.

Nesses termos, o artigo 483, letra “b”, da CLT, expressa:

“Art. 483: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
(…);
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”.
Por fim, orienta-se que a relação de emprego seja sempre pautada na razoabilidade e bom senso, sendo que o empregador detentor do poder diretivo, dê exemplo a seus empregados, dirigindo a prestação de serviços com respeito e dignidade.

Juiz reconhece validade de norma coletiva sobre jornada de motoristas e anula auto de infração

Na 1ª Vara do Trabalho de Uberlândia foi submetida à apreciação do juiz substituto Marcel Lopes Machado uma ação anulatória ajuizada por uma grande empresa de serviços de distribuição em face da União. A empresa pediu a nulidade do Auto de Infração fundado no artigo 74, parágrafo 3º, da CLT. Este dispositivo prevê que se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder. Após analisar minuciosamente diversos aspectos envolvendo o tema, o magistrado deu razão à empresa.

Conforme observou na sentença, à época da inspeção e fiscalização havia controvérsia sobre a matéria, diante das disposições dos artigos 62, inciso I e 74, parágrafo 3º, da CLT, consideradas antagônicas pelo juiz. Enquanto o primeiro exclui do regime geral de duração do trabalho os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho, o segundo determina que o horário de trabalho realizado fora do estabelecimento conste de ficha ou papeleta.

De acordo com o julgador, a controvérsia deixou de existir a partir da promulgação da Lei 12.619/2012, que dispõe sobre o exercício da profissão de motorista. Especificamente à categoria profissional diferenciada dos motoristas externos (carreteiros, caminhoneiros, transportadores rodoviários), diante do que preveem os seus artigos 235-C a 235-F. Para esclarecer: o artigo 235-C reza que a jornada diária de trabalho do motorista profissional será a estabelecida na Constituição Federal ou mediante instrumentos de acordos ou convenção coletiva de trabalho. Por sua vez, o artigo 235-F estabelece que convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso para o trabalho do motorista, em razão da especificidade do transporte, de sazonalidade ou de característica que o justifique.

Todavia, com base no princípio da irretroatividade da Lei e sua consequente segurança jurídica, o juiz sentenciante entendeu que as disposições de controle de jornada definidas nos artigos 235-C a 235-F da Lei 12.619/2012 não se aplicam às situações jurídicas já consolidadas (ato jurídico perfeito) anteriormente à sua vigência.

Segundo esclareceu o juiz, à época do auto de infração, a reclamada possuía norma coletiva (CCT) com cláusula expressa de inexistência de controle de jornada, diante da previsão do artigo 62 da CLT. Para ele, trata-se de norma decorre da autonomia privada coletiva, que tem origem e validade na negociação entre as entidades sindicais, com a exigência de prévia aprovação dos trabalhadores em assembleia específica, no exercício de sua liberdade e autonomia na organização. Ele lembrou que há autorização constitucional e legal para negociação de jornada.

Partindo de uma análise integral do instrumento normativo (teoria do conglobamento), o magistrado concluiu que não houve renúncia unilateral. Para ele, ficou claro que houve efetiva transação, mediante concessões recíprocas, diante da existência de inúmeras outras cláusulas e condições sociais instituídas a favor da categoria profissional.

Destacou ainda o magistrado que, à época da negociação sobre o trabalho externo, não havia que se falar em direito vinculado à norma de ordem pública, cogente e imperativa. Mesmo porque, como apontou, há norma individual e específica no âmbito da CLT que permite justamente a negociação sobre o tempo à disposição do empregador (artigo 4º da CLT). A própria CLT, acrescentou, reconhece a sua validade e eficácia (artigo 623), já que não trata e não se confunde com matéria relativa à política governamental econômica/financeira de salários, única expressamente prevista e consignada como passível de nulidade e, portanto, que não se sujeita à negociação direta das partes coletivas, diante de vedação de norma de ordem pública e cogente expressa.

E mais: a própria Constituição autoriza a transação sobre redução salarial por negociação coletiva (artigo 7º, inciso VI) e sobre a extensão de jornada em turno ininterruptos de revezamento (artigo 7º, XIV e Súmula 423/TST), condições jurídicas consideradas desfavoráveis aos trabalhadores. “É da essência do Direito do Trabalho previsto no art. 8º/CR, que a negociação coletiva (que, regra geral, tem sido analisada pelo paradigma e prisma (talvez equivocado) da tutela individual e seus princípios básicos da proteção, norma mais favorável, condição mais benéfica, indisponibilidade/irrenunciabilidade e continuidade sobre cláusula individualmente considerada) é o produto final, a consequência, o efeito de todo um sistema jurídico para criar, desenvolver e fomentar a vida, a organização, a gestão e a independência coletiva/sindical pelos próprios trabalhadores, enquanto categoria organizada para autotutela de seus interesses e direitos¿, registrou na sentença.

De acordo com o juiz sentenciante, a própria Constituição instituiu condições e garantias prévias que asseguram às entidades sindicais autonomia para realizar sua finalidade social e atuar na defesa dos interesses da categoria (art. 8º, incisos III e VI) segundo suas demandas e necessidades reais e específicas como: a garantia da prévia organização sindical livre, não intervenção estatal, sustentabilidade econômica compulsória, liberdade individual de filiação ou não filiação, efetiva proteção no emprego para exercício do mandato sindical em prol da categoria. Para o julgador, há que se reconhecer a validade do que se negociou a favor da categoria econômica, sob pena de prevalência de interesses meramente individuais em detrimento da ordem pública e coletiva do trabalho.

Ainda segundo o juiz, a se invalidar o ato jurídico que é fruto de instrumento bilateral nascido da negociação coletiva, a conclusão lógica seria de que o sindicato profissional e os próprios trabalhadores (diante da exigência de assembleia geral), são co-autores na prática deste suposto ilícito trabalhista, e corresponsáveis pela suposta reparação do dano inclusive, na pretensão de execução fiscal da União. Nessa linha de raciocínio, considerou que uma tutela jurisdicional que não reconhece a validade social da autonomia privada coletiva acaba por não permitir um efetivo crescimento e amadurecimento das entidades sindicais profissionais na efetiva tutela coletiva em favor de suas categorias profissionais.

“É tempo de crescer, é tempo de florescer, é tempo de ser responsável pelos próprios atos”, foi como terminou a sentença, para declarar a insubsistência do Auto de Infração fundado no artigo 74, parágrafo 3º da CLT, e, período anterior à vigência da Lei 12.619/2012, diante da previsão normativa da matéria, art. 11, IV da Lei 10.593/2002. Na decisão foi confirmada a antecipação dos efeitos de tutela quanto à suspensão liminar da exigibilidade tributária e inscrição no CADIN (artigos 151, inciso I e 206 do CTN e 7º, I da Lei 10.522/2002). Houve recurso, mas o TRT de Minas confirmou a decisão.

(0001095-44.2011.5.03.0043 RO)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho – 3ª Região

Data da noticia: 25/11/2014

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TRANSFORMAÇÃO DE S/A EM SOCIEDADE LIMITADA

TRANSFORMAÇÃO DE S/A EM SOCIEDADE LIMITADA

1. INTRODUÇÃO

A transformação de sociedade é o ato de se alterar o tipo societário atual. Por se tratar de modificação do formado constitutivo em relação ao vínculo societário da pessoa jurídica anteriormente constituída, não se constitui em dissolução ou extinção da sociedade transformada e sim apenas de sua modificação para outro tipo societário, a exemplo de uma sociedade limitada que é transformada em uma sociedade anônima e vice-versa.

Assim sendo, na expressão do código civil, juridicamente o ato de transformação independe de dissolução ou liquidação da sociedade, e obedecerá aos preceitos reguladores da constituição e inscrição próprios do tipo em que vai converter-se (artigo 1.130). Continuar lendo TRANSFORMAÇÃO DE S/A EM SOCIEDADE LIMITADA

Receita Unifica as Certidões de regularidade fiscal

A partir do dia 20 de outubro de 2014, as certidões que fazem prova da regularidade fiscal de todos os tributos federais, inclusive contribuições previdenciárias, tanto no âmbito da Receita Federal quanto no âmbito da Procuradoria da Fazenda Nacional, serão unificadas em um único documento. A unificação das Certidões Negativas está prevista na Portaria MF 358, de 5 de setembro de 2014.

Atualmente, o contribuinte que precisa provar sua regularidade para com o fisco deve apresentar duas certidões: uma relativa às contribuições previdenciárias, conhecida como certidão do INSS ou certidão previdenciária, e outra relativa aos demais tributos.

Com a unificação a Certidão será obtidas por meio dos seguintes procedimentos:

1. com apenas um acesso o contribuinte obterá o documento que atesta sua situação fiscal perante a Fazenda Nacional, o que simplifica o procedimento para o contribuinte e diminui o custo da máquina administrativa;

2. a gestão da sistemática de emissão de Certidão da Receita e da Procuradoria passa a ser única, reduzindo os custos com desenvolvimento e manutenção de sistemas;

3. na impossibilidade de emissão de certidão por meio da internet, o contribuinte poderá consultar suas pendências no próprio e-CAC, no sítio da Receita Federal, sem a necessidade de se dirigir a uma unidade;

4. no e-Cac estarão disponíveis dois serviços: Situação Fiscal e Situação Fiscal-Relatório Complementar, que poderão ser acessados por código de acesso ou por certificado digital, ou seja, de casa mesmo o contribuinte terá acesso às suas informações;

5. uma vez regularizada eventuais pendências, a certidão será obtida na própria internet;

6. não haverá mais a vedação para tirar uma certidão antes de 90 dias do término da validade de uma anterior, como existia na certidão das contribuições previdenciárias: uma nova certidão poderá ser emitida a qualquer momento;

7. os contribuintes com parcelamentos previdenciários em dia poderão obter a certidão positiva com efeitos de negativa pela internet (atualmente quem tem parcelamento previdenciário, mesmo que regular, tem de comparecer a uma unidade da Receita para solicita a certidão);

8. algumas outras situações que levavam o contribuinte para as unidades da Receita também foram resolvidas de forma que o contribuinte possa ter a certidão pela internet;

9. a certidão unificada deixa de ter finalidade específica, ou seja, uma vez obtida a certidão, ela vale para fazer prova de regularidade junto à Fazenda Nacional para quaisquer fins;

10. as pessoas jurídicas que possuem muitos estabelecimentos poderão ter a emissão da nova Certidão no momento da solicitação pela Internet (para esses contribuintes a emissão da certidão previdenciária só ocorria no dia posterior ao pedido).

Deve-se prestar atenção que, a partir do dia 20/10/2014, se o contribuinte precisar comprovar a regularidade para com a Fazenda Nacional, ele deve apresentar uma única certidão emitida a partir dessa data OU, se possuir uma certidão previdenciária e uma outra dos demais tributos, emitidas ANTES de 20/10, mas dentro do prazo de validade, poderá apresentá-las, pois continuarão válidas dentro do período de vigência nelas indicados; mas se o contribuinte tiver apenas uma delas válida, terá que emitir a nova Certidão Unificada.

A emissão de Certidão de Regularidade Fiscal do Imóvel Rural e de Obras não sofreram quaisquer alterações.

Veja a portaria abaixo:

PORTARIA PGFN/RFB N° 1.751, DE 02 DE OUTUBRO DE 2014

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Empregadores pagarão multa por não assinar carteira de doméstico

A presidenta Dilma Rousseff sancionou a lei que prevê o pagamento de multa de um salário mínimo, atualmente R$ 724, caso o empregador não assine a Carteira de Trabalho do empregado doméstico. A Lei 12.964 foi publicada hoje (9) no Diário Oficial da União. A possibilidade de pagamento de multa em caso de infração passa a valer em agosto deste ano, 120 dias após a publicação desta quarta-feira.

A nova legislação inclui um dispositivo que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, da década de 70. Segundo o artigo adicionado, as multas e os valores estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para os demais trabalhadores passarão a valer também para os domésticos, caso o empregador não anote na Carteira de Trabalho a data de admissão e a remuneração do funcionário.

De acordo com a CLT, uma empresa – ou, no caso do trabalhador doméstico, o empregador – que não registrar em carteira a contratação terá de pagar um salário mínimo por funcionário não registrado. A multa dobra caso haja reincidência.

Conforme entendimento da Justiça do Trabalho, um empregado doméstico tem de exercer atividades em determinada residência pelo menos três vezes por semana para que seja estabelecido o vínculo empregatício e passem a valer as regras trabalhistas. Caso contrário, trata-se de diarista, em que não há obrigatoriedade de formalização por meio de Carteira de Trabalho.

Fonte: Agência Brasil